Вопросом, как провести собеседование правильно и эффективно, рано или поздно, задаются руководители всех уровней. Ведь неэффективный сотрудник, это не только обуза и серьезное препятствие в выполнении задач, но и уволить человека сейчас не так просто.
Сегодня мы разберем эту тему от А до Я. Без «лишней воды», начнем.
В этой статье Вы узнаете:
- Виды собеседований
- Как подготовиться к собеседованию с кандидатом грамотно
- Список обязательных вопросов кандидату
- Каких вопросов следует избегать
- Какие неординарные вопросы могут помочь раскрыть кандидата.
- Как самому вести себя на собеседовании
- Подведение итогов собеседования
Виды собеседований
С самого начала мы определимся с тем, какие существуют виды собеседований. Единого стандарта нет. Ведь многое зависит от вакансии, специфики работы, стиля управления самого руководителя. Бывает что с первой минуты разговор складывается так, что остается задать только несколько формальных вопросов. С кандидатом вы уже определились на 90%.
Стандартное или структурированное собеседование. Это самый распространенный вид собеседования, когда интервьюер достаточно строго идет по заранее спланированным вопросам. Отклонения минимальны.
Собеседование по выявлению компетенций кандидата. Здесь подбирается несколько ключевых компетенций по вакансии. Каждая компетенция оценивается, например, по десятибалльной шкале. Весьма эффективный тип собеседования, но для этого нужна соответствующая подготовка.
Ситуационное интервью. Кандидату предлагается включиться в ряд рабочих и нестандартных ситуаций, где руководитель лучше прочувствует качества и решения кандидата.
Собеседование в виде игры. Часто этот тип собеседования служит вторым этапом отбора кандидатов, где участвует не один соискатель, а несколько финалистов на вакансию. В этом кругу может быть и сотрудник компании. В данном варианте, работодатель наглядно оценивает, как кандидаты реагируют на новые вводные, общаются между собой и принимают решения.
Стрессовое собеседование. Нарочито создается стрессовая ситуация для кандидата, где задают не только сложные и провокационные вопросы, на которые не предоставляют время на обдумывание, но и задают вопросы личного характера. Работодатель обязан предупредить о таком виде собеседования и получить согласие сотрудника. Основной целью является не залезть в душу, а выявить скорость принятия решений. А также как человек реагирует на провокации.
Далее
Skype-собеседование. Не всегда есть возможность прямого контакта с кандидатом. Все то же самое, кроме стресс-собеседования и собеседования в виде игры.
Собеседование в виде простой беседы. Также имеет место, и в целом, не как основной вид собеседования. Этот вид уместен, когда мы точно знаем о компетенциях кандидата, но нам важно выяснить его не профессиональные, а человеческие качества требующиеся для определенной должности. К такому виду собеседования руководитель также должен быть готов, поскольку бывает, что запланированное собеседование идет не по намеченному сценарию, а в контексте кандидата, очень уместно. Как мы упоминали выше, в конце такого собеседования, остается задать несколько формальных вопросов.
Виды собеседований могут нести и смешанный характер.
Как провести собеседование правильно и эффективно, начинается с выбора вида собеседования под конкретную должность и цели? При этом еще нужно учитывать, — что подходит по одной вакансии, может быть малоэффективным по другой.
Как подготовиться к собеседованию с кандидатом
Чем лучше руководитель будет готов к беседе с кандидатом, и чем четче будет выстроена структура будущего собеседования, тем эффективнее будет результат. Ведь у нас не так много времени, чтобы понять человека, пусть даже за час разговора. И не важно, что подготовленные вопросы будут под рукой, как шпаргалка. В любом случае, уже есть резюме соискателя. Дополнительный лист бумаги впечатление о вас не испортит.
Итак, подготовка к собеседованию включает:
- Выбор вида собеседования.
- Изучение резюме кандидата. Составление уточняющих вопросов по кандидату на основе резюме.
- Подготовка места и выбор времени проведения собеседования. Необходимо позаботиться от том, чтобы во время беседы с кандидатом, никто не отвлекал.
- Информация о кандидате с его аккаунта в социальных сетях. Бывает здесь позиционирование человека настолько определено, что только на этом этапе часть потенциально перспективных сотрудников отсеивается.
- По возможности получите информацию о кандидате от его прежнего руководства.
- Определение времени на каждого кандидата с учетом дополнительных 5-10 возможных минут и временем перерыва между собеседованием, если ваши собеседования идут потоком.
- Составление списка вопросов к кандидату. Импровизация почти всегда неэффективна. Как правило, часть важных вопросов во время импровизационного интервью не проясняются.
- При возможности, особенно по ключевым должностям, привлекайте к собеседованию соответствующего сотрудника вашей организации, как обратную связь. В идеале, привлеченный сотрудник, не должен быть с вами в крепких дружеских отношениях или полностью зависимым от вашего мнения. Чем независимой будет оценка, тем объективнее вы оцените кандидата.
- Подготовьте ручку и бумагу. Все это может понадобиться как для ваших пометок, так и для кандидата. Если практикуете тесты связанные с особенностями вашей работы, все также должно быть в прямом доступе.
Если мы готовы к собеседованию от и до, то вопрос, как провести собеседование правильно, во многом решен.
Вопросы к кандидату на собеседовании
Мы должны отдавать себе отчет, в том, что наш будущий собеседник к стандартным вопросам может быть готов. Однако, тех самых стандартных вопросов нам не избежать. Другой вопрос, как их можем перефразировать, чтобы максимально понять человека. Понять его способ мышления, мотивацию.
Начнем со стандартных вопросов.
— Расскажите немного о себе. Здесь сложно что-то изменить. Сам по себе вопрос важен. Из него сразу же понимаем свободный ход мыслей человека, несмотря на то, что это первый вопрос, который репетирует кандидат. Часто волнение сбивает выученные фразы и мы получаем естественный рассказ о себе.
Вместе с тем, из резюме человека или его аккаунта в социальных сетях, уже можем получить минимальное представление о нем. Поэтому, если у потенциального сотрудника есть опыт работы за последние 5-10 лет, будет более правильным начать с его мотивов выбора профессии или прежней работы. Его опыта и причинах перехода с одного места работы на другое.
— Кем вы себя видите через несколько лет? Двоякий вопрос. Например, если не ищите человека, от которого ждете достижения высоких целей, а сотрудника, от которого требуется рутинное выполнение работы из года в год, вы кое-что проясните для себя. Есть должности, где амбиции излишни.
Возможно стоит дополнить этот вопрос. Например, в каких сферах вы еще видите себя? Такой ход может гораздо лучше дать представление о человеке. Во-первых, не всегда человек готов к такому вопросу. Во-вторых, это отличная возможность «зацепиться» за его мотивацию, амбиции, профессиональный потенциал.
Также будет интересен вопрос — ваша идеальная должность. Или, за что бы хотел соискатель получать деньги человек через 5 лет? Здесь мы выясняем ключевой момент, а именно, кандидат планирует, чтобы ему платили за то, что он приходит на работу или за конкретный объем выполненной работы? Или за результат, измеряемый в других критериях.
Далее
— Какие свои стороны вы считаете наиболее слабыми? Подготовленный собеседник ответит, что-то вроде:
- Я не замечаю счет времени, поэтому засиживаюсь на работе.
- Я трудоголик, из-за этого как следует не высыпаюсь к началу следующего рабочего дня и могу опоздать.
- Из-за своей ответственности, порой я слишком требователен к другим.
Лучше перефразировать. Например, каких не хватает компетенций? Или, как считаете, чему вам стоит еще поучиться. Отсюда мы получим больше.
Вопрос того же порядка:
— Какие свои стороны вы считаете наиболее сильными? Альтернативным вопросом, который помог бы лучше понять человека, — какую пользу вы можете принести компании. Чему можете нас научить? Такого рода вопрос уместно задавать менеджерам среднего и высшего звена.
— Почему вы хотите работать именно у нас? Толковый ответ получим не всегда. В основном, все будет сводиться к перспективному месту и хорошим условий труда. Если вакансия популярна, будет лучше спросить, — почему кандидат не идет к конкурентам. Возможно услышать интересное в отношении конкурентов. Также, в какой манере человек говорит о других.
Не стоит задавать вопросы, ответ по которым ответ однозначно изложен в резюме. Или затрагивать темы сугубо личного характера. Вопрос о том, когда девушка собирается в декрет, также бессмыслен. На него честно все равно никто не ответит.
Будет устаревшим просить продать вам ручку, тем более кандидата не связанного с продажами. Если хотите, то стоит подыскать иные проверки способностей человека продавать вам воздух=)).
Следует уделить внимание вопросам касающихся желания кандидата к новым знаниям.
Как провести собеседование правильно. Неординарные вопросы
В наш список следует включить и необычные вопросы, которые однозначно помогут понять мышление, мотивацию и компетенции потенциального сотрудника. Здесь необходимо соблюсти такт. Пойдем от простых к более сложным.
- Когда устроились на предыдущее место работы, что вас быстро разочаровало? При такой постановке вопроса мы сопоставляем ответ кандидата о причинах его увольнения. А также сравниваем с нашим местом работы.
- Чему вы самому важному научились на предыдущем месте работы?
- Расскажите о самом большом фиаско в вашей работе. И как выходили из положения? Важно спросить о причинах провала. Ответ требует от человека зрелости, здоровой самокритики. Ошибаются все, но здесь еще получаем информацию, как человек справляется там, где был источником провала и не перекладывает ли он всю вину на других.
- Опишите свою идеальную работу. Ответ позволит приоткрыть принципы человека и желание работать.
- Можете ли вы поделиться коммерческой информацией о прошлом работодателе? Один из важных вопросов, которые в том или ином виде стоит задать. Ведь мы оцениваем добропорядочность человека. Если кандидат с легкостью готов на это, то и нашу коммерческую тайну также легко передаст другим. А также:
- Что вы сделаете, если будете свидетелем воровства среди руководства и рядового персонала.
- Какие первые действия будут у сотрудника на новом месте работы. Вопрос связанный с самостоятельностью человека.
- В каких отношениях были с предыдущими руководителями? Иногда допустимо пойти на хитрость (ведь кандидаты тоже хитрят) и еще до собеседования, уточнив ФИО одного из руководителей, спросить, что вы думаете о Николае Петровиче? В резюме данных о нем нет. Следовательно, соискатель свяжет это с личным знакомством прежнего и нового боса. Давайте ему сейчас позвоню? Интересна реакция человека.
- Назовите пару причин, по которым мы не взяли бы вас на работу. Провокационный вопрос, однако, мы с другой стороны подходим к вопросу о слабых сторонах соискателя, тем более если не подобный вопрос не задавался прежде.
- Как планируете становиться частью команды и что такое команда в представлениях кандидата?
Другие детали собеседования
Я не приветствую задавать вопросы математического толка или на смекалку, поскольку мы все разные. Кто-то соображает быстрее, но от него ноль пользы, поскольку не умеет работать в команде и саботирует любое решение руководства. Другому нужно больше времени подумать, зато взвешивает от и до и примет оптимальное решение. Волнение соискателя также может помешать оценке.
Лучше это сделать в виде второй части собеседования, где будет выделено соответствующее спокойное место, инструменты для прохождения тестов.
Для всего этого есть разного рода тесты. Как на умение несложных вычислений, так и на умение усваивать информацию. Более того, не редко люди со средним IQ, гораздо более эффективны, если обладают высоким EQ (эмоциональным интеллектом).
Касательно эмоционального интеллекта, можно на этом же сайте, прочитать отдельную мою статью «Что такое эмоциональный интеллект».
Кстати, если вы специалист по подбору персонала, в этой статье найдете еще один способ эффективного тестирования персонала компании на предмет наиболее сильных сторон согласно психо-физической природы человека.
Как понимаем, вопросы могут быть разными. Главное — в меру и чтобы максимально помогали оценить человека на определенную должность.
Руководитель может напрямую выяснить, рассматривает ли кандидат другие предложение по работе. Если да, будет уместно спросить название компаний. Конкретизация по другим компаниям, также может показать, на сколько работодателю следует поторопиться, а может человек нечестен с нами. Или мы знаем, что данные компании не имеют подобных вакансий, или же, человек начнет сбивчиво их перечислять.
Поскольку все работают за деньги, вопрос оплаты труда следует сразу и ясно определить. Если у вас нет заявленной цифры, о которой кандидат из вакансии знает заранее, то необходимо выяснить ожидание кандидата по заработной плате.
Все составляющие по премиальным или компенсациям четко должны быть оговорены. Любая неопределенность непозволительна.
Как провести собеседование правильно в части самого себя
Как мы стремимся найти идеального сотрудника, так и человек ищущий работу, хочет видеть честного, ответственного, компетентного человека. Интервьюер для соискателя является лицом компании. Кандидат тоже выбирает нас. Следовательно, руководитель также должен быть «на уровне» и готов к вопросам со стороны потенциального сотрудника.
Советы:
- Необходимо расположить к себе человека. Сходу шутки не уместны, но уточнить, как человек добрался и сколько времени потратил на дорогу, весьма кстати. Это поможет разрядить атмосферу беседы.
- Важно представиться, назвать свою должность.
- Будет не лишним предложить чай или кофе, особенно если вы сами проводите интервью с горячим напитком.
- Руководитель также должен следить за своей речью, говорить четко, определенно, по делу.
- Как люди, мы все равны. Поэтому руководитель должен помнить, что сейчас он не босс, а кандидат не его слуга.
- Важна предельная откровенность. Нет смысла заманивать человека обманом. Хороший специалист быстро найдет себе другое место, а работодатель потеряет время и ресурсы для нового поиска.
Руководитель должен рассказать о компании и ее ценностях. Ясно и доходчиво объяснить функционал, по которому открыта вакансия. Очень хорошо, если кандидат задает уточняющие вопросы по вакансии.
Гораздо хуже, если вопросов нет.
Это наводит на мысль, что кандидат заранее на все согласен со всеми вытекающими. Не факт, но вероятность очень высока.
Подведение итогов собеседования
Провести собеседование грамотно, это еще и правильно завершить его, подвести итоги. Когда все вопросы прояснены, следует поблагодарить человека за интерес к организации и уделенное время. Важно информировать кандидата о сроках закрытия вакансии. Также, каким образом и в течение какого времени, он получит обратную связь.
Не стоит сразу же давать ответ соискателю даже если во многом определились по нему сразу. В любом случае, следует взять паузу, хотя бы по той причине, что кандидата есть с кем сравнивать по требованиям вакансии.
В начале статьи мы говорили о том, что хорошим подспорьем станет помощник, коллега по работе, участвующий в собеседовании. Получите оценку от него, сравните со своей. А также, чтобы не зависеть только от ощущений, попробуйте привести все в систему, где по каждому кандидату будут проставлены плюсы и минусы.
В приоритете должны быть надежные рекомендации, опыт, умение работать в команде.
Ничего страшного, если не удается выбрать кого-то одного. Это даже хорошо. Организуете второй тур. Проработаете дополнительные вопросы и/или тесты. Постарайтесь лучше узнать интересы человека вне его работы.
Подытожим:
Заключение по теме, как провести собеседование правильно и эффективно
Буду рад, если данная статья станет для вас неким пособием. Со временем вы наберетесь опыта и добавите свои «фишки» уже по месту и обстоятельствам. Кадры действительно решают все. Бывает усердие и опыт одного человека кардинально влияют на решение, которое в последствии становится судьбоносным и позитивным для компании.
Всего вам хорошего и удачи!
👍